Führungskräfteentwicklung

Die Auswirkungen des Coronavirus haben Deutschland in einem Maß getroffen, auf das sich keiner vorbereiten konnte. Die notwendige Reduzierung von menschlichen Kontakten hat nicht nur wirtschaftliche Folgen für Unternehmen wie zum Beispiel, Kurzarbeit, Ausfall von Arbeitskräften und Produktionen bis hin zum Wegfall von Kunden, sondern macht sich natürlich auch in internen Prozessen bemerkbar.

„Den idealen Führungsstil gibt es nicht.“ So lautete bereits 1968 die zentrale Botschaft von Ken Blanchard und Paul Hersey, den Entwicklern des Situational Leadership-Ansatzes – auch situatives Führen genannt. Sie postulierten: Führungskräfte müssen abhängig von der jeweiligen Situation und vom jeweiligen Gegenüber ein unterschiedliches Führungsverhalten zeigen.

Auf dem Weg zu einer digitalen, agilen Organisation, die sich dynamisch an die rasante Transformation anpasst, stehen Unternehmen vor großen Herausforderungen. Wichtig dabei ist, dass der Wandel der Führungskultur – welcher den Mitarbeitern Freiräume schafft und mehr Selbststeuerung ermöglicht, die Mitarbeiter motiviert bereichsübergreifend zu denken und auf Vertrauen und Anerkennung basiert – nach und nach vollzogen wird.

Ein zunehmendes Tempo der Umweltveränderungen, Steigerung der Komplexität und Verknappung der Ressourcen führen die Trends im Kontext der Führung und stellen die Führungsetage vor neue Herausforderungen. So wandelt sich auch die Architektur von Unternehmen – der Fokus liegt auf Prozess- und Wertschöpfungsorientierung, Dezentralisierung von Entscheidungsprozessen, Selbststeuerung und kontinuierliche Verbesserung.

Mentoring is of the same mind like …„…Imagine a world, in which the whole knowledge of mankind is accessible for everybody. That is our goal!“ (Jimmy Wales, Founder of Wikipedia).