MTI Trendstudie 2026 - Führung im Wandel
Was Führung heute braucht – und warum die Umsetzung oft scheitert
Unternehmen wissen, was gute Führung braucht – doch im Alltag fehlen oft Zeit und die passenden Rahmenbedingungen. Die MTI-Trendstudie 2026 zeigt, welche Kompetenzen Führungskräfte künftig brauchen, welche Hürden ihre Entwicklung bremsen und warum Führungskräfteentwicklung stärker systemisch gedacht werden muss.
Die Studie auf einen Blick
Die Online-Befragung fand von Juni bis August 2026 unter Führungskräften, HR-Verantwortlichen und Experten der Personalentwicklung statt. Insgesamt liegen 162 Umfragedatensätze vor. Die Zahl der gültigen Antworten variiert je nach Frage.
Mit 53 Prozent der Befragten aus HR-Funktionen spiegelt die Studie überwiegend die HR-Perspektive wider. Führungskräfte außerhalb des HR-Bereichs sind mit 34 Prozent ebenfalls gut vertreten; bei den zentralen Zukunftsthemen zeigen beide Gruppen insgesamt ähnliche Einschätzungen.
Führung wird coachingorientierter
Offenheit für Veränderungen ist mit 90,6 Prozent die wichtigste Zukunftskompetenz. Hierarchische Führung erreicht dagegen nur 12,5 Prozent auf der höchsten Relevanzstufe. Besonders hoch bewertet werden Coaching- und Kommunikationsfähigkeiten (4,37 von 5), gefolgt von Resilienz und Stressresistenz (4,04).
Führung soll damit weniger über Kontrolle funktionieren und stärker Menschen befähigen. Führungskräfte müssen Veränderungen nicht nur organisatorisch begleiten. Sie müssen Orientierung geben, Unsicherheit aushalten, Vertrauen schaffen und Mitarbeitende in ihrer Entwicklung unterstützen.
Handlungspotenzial: Veränderungskompetenz sollte nicht als Spezialqualifikation für einzelne Transformationsprojekte behandelt werden. Sie gehört künftig zur Grundausstattung von Führungskräften. Die Studie empfiehlt zugleich, hierarchisch geprägte Führungsmuster bewusst zu reflektieren und Führung stärker in Richtung Enabler und Sparringspartner weiterzuentwickeln.
Diese Kompetenzen gewinnen an Bedeutung
Zeit ist der größte Engpass
Rund 70 Prozent nennen Zeitmangel und Produktivitätsdruck als größtes Hindernis bei der Weiterentwicklung von Führung. Technische Hürden spielen mit 18 Prozent eine deutlich geringere Rolle. Aber auch fehlende Rückendeckung bremst: Rund die Hälfte der Befragten nennt mangelnde Akzeptanz von Entwicklungsmaßnahmen im Management; knapp die Hälfte zudem verweist auf Budgetbeschränkungen.
Handlungspotenzial: Zeit für Führung und Entwicklung sollte bewusst geplant und geschützt werden. Lernformate, die sich in den Arbeitsalltag integrieren lassen – etwa Coaching, digitale Lernpfade oder On-the-Job-Lernen – helfen, Entwicklung nachhaltig zu verankern.
| „Führung soll weniger über Kontrolle funktionieren und stärker Menschen befähigen.“ |
Digitalisierung und KI: Treiber und Werkzeug
69 Prozent sehen Digitalisierung als zentrale Herausforderung, 84,3 Prozent bewerten die Nutzung digitaler Tools als besonders wichtige Führungskompetenz. KI wird vor allem als Enabler für effizientere Prozesse, bessere Informationszugänge und neue Formen der Zusammenarbeit verstanden.
Gleichzeitig beschleunigt Technologie den Wandel. Der Kern guter Führung bleibt menschlich: Vertrauen schaffen, Orientierung geben, Konflikte bearbeiten und Menschen durch Veränderungen begleiten.
Handlungspotenzial: Digitale Kompetenz sollte mit Veränderungsfähigkeit, Kommunikation und Selbstreflexion verbunden und nicht als isoliertes Technikthema verstanden werden.
Der größte Hebel ist systemisch
Zukunftsfähige Führung entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme. Die Studie zeigt, dass Auswahl, kontinuierliche Entwicklung, Zeit für Führung, klare Erwartungen und eine vertrauensbasierte Kultur zusammenspielen müssen.
Handlungsempfehlung: Führungskräfteentwicklung braucht sichtbare Unterstützung durch die Unternehmensleitung, klare Führungsstandards und gemeinsame Verantwortung. Entwicklung wird wirksamer, wenn Auswahl, Talententwicklung, Feedback und Nachfolgeplanung miteinander verbunden sind.
Vom einzelnen Training zur Lernarchitektur
Die bevorzugten Entwicklungsformate zeigen eine klare Richtung: 55 Prozent setzen auf Coaching für bestehende Führungskräfte, 47 Prozent auf Coaching- und Mentoring-Kompetenz und 46 Prozent auf digitale Lernpfade, Microlearning oder Learning Analytics.
Damit verschiebt sich der Fokus vom einzelnen Training hin zu einer Lernarchitektur. „Learning on Demand“ bedeutet: Lernen findet dort statt, wo konkrete Führungssituationen entstehen. Präsenz- und Online-Trainings bleiben wichtige Lernräume, gewinnen aber an Wirkung, wenn Selbstlernen, Coaching, digitalen Impulsen, Anwendung und Feedback ineinandergreifen.
Für die kommenden 24 bis 36 Monate sieht die Studie deshalb eine klare Aufgabe: Unternehmen müssen die Lücke zwischen Führungsanspruch und Führungsrealität schließen. Dafür brauchen sie nicht in erster Linie immer mehr Inhalte, sondern bessere Bedingungen, um vorhandenes Wissen anzuwenden und neue Kompetenzen nachhaltig zu entwickeln.
Hier können Sie die vollständige MTI-Trendstudie „Führung im Wandel 2026“ lesen:
Von der Erkenntnis zur Anwendung
Zukunftsfähige Führung entsteht nicht durch ein einzelnes Training, sondern durch eine durchdachte Entwicklungsarchitektur. MTI unterstützt sie mit drei passenden Lösungen:
MTI CONVERSA: Gesprächssituationen realitätsnah trainieren – mit individuellem KI-Feedback.
CoachingPRO: Coaching- und Entwicklungsprozesse gezielt begleiten und Transfer sichern.
MTI 360° Leadership: Führungskompetenzen mit modularen Learning-Nuggets kontinuierlich und selbstgesteuert weiterentwickeln.