Laufbahnkonzepte neu gedacht – Warum Karrieren mehr als Hierarchie brauchen

Laufbahnkonzepte neu gedacht - Warum Karrieren mehr als Hierarchie brauchen

Wie oft haben wir in Projekten gehört:

„Wenn ich Karriere machen will, muss ich Führungskraft werden.“

Ein Satz, der sich in vielen Köpfen festgesetzt hat – und gleichzeitig symptomatisch dafür ist, warum Organisationen wertvolles Potenzial verschenken. Denn längst ist klar: Nicht jede gute Fachkraft ist automatisch eine gute Führungskraft. Und nicht jeder Mitarbeitende möchte führen – viele wollen gestalten, entwickeln, Verantwortung tragen, ohne Chef zu sein.

Die Realität in deutschen Unternehmen

Noch immer dominiert in vielen Unternehmen die klassische Linienorganisation: klare Hierarchien, eindeutige Zuständigkeiten, Karriere = Aufstieg.
Das hat seine Berechtigung – Struktur und Entscheidungswege geben Orientierung. Aber es hat auch einen Preis:

Ein Beispiel aus unserer Praxis:
In einem Industrieunternehmen stellten wir fest, dass die besten Entwickler regelmäßig ins Management befördert wurden – und nach zwei Jahren unglücklich waren. Sie führten plötzlich Teams statt Technologien. Das Ergebnis: Unzufriedenheit auf beiden Seiten und eine Lücke in der Fachkompetenz.

Laufbahnen neu denken – Fachlich. Projektorientiert. Führend.

Wir arbeiten heute mit Organisationen, die diesen Mechanismus bewusst durchbrechen. Statt nur eine „Leiter nach oben“ gibt es mehrere gleichwertige Wege – Fachlaufbahn, Projektlaufbahn und Führungslaufbahn.

Die Fachlaufbahn – Expertise als Karriere

Hier geht es nicht um Personalverantwortung, sondern um fachliche Exzellenz.
Der Senior Engineer, die Expertin für Organisationsentwicklung oder der Spezialist für Nachhaltigkeit – sie alle treiben Themen, Innovation und Wissen voran.
In unseren Projekten stellen wir fest: Sobald Fachlaufbahnen sichtbar und wertgeschätzt sind, steigt die Motivation deutlich – und der Know-how-Verlust sinkt.

Die Projektlaufbahn – Verantwortung auf Zeit

Projektlaufbahnen gewinnen stark an Bedeutung, weil Organisationen agiler werden müssen.
Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für Projekte, leiten Teams temporär und entwickeln Führungsfähigkeiten, ohne disziplinarische Führung.
Das motiviert besonders jene, die gestalten wollen, aber nicht dauerhaft führen möchten.

Die Führungslaufbahn – Menschen entwickeln

Natürlich bleibt Führung ein wichtiger Karrierepfad – aber nicht der einzige.
Wer diesen Weg geht, übernimmt die Aufgabe, Rahmen zu schaffen, Talente zu fördern und Orientierung zu geben.

Was die Erfahrung aus unseren Projekten zeigt

Die erfolgreichsten Unternehmen entkoppeln Karriere von Hierarchie. Sie ermöglichen individuelle Entwicklungswege – und fördern Führung als Kompetenz, nicht als Titel.

Ein Beispiel:
Ein mittelständisches Technologieunternehmen, hat drei gleichwertige Karrierepfade eingeführt. Das Ergebnis?

Infokasten: So nutzen Unternehmen Laufbahnkonzepte - aktuelle Befunde

AUSSAGE

BEDEUTUNG FÜR DIE PRAXIS

Stellvertretende in Steuerkreise oder Innovationsrunden einbinden. In einem Bericht von KPMG wird erklärt, dass „Dual Career Paths“ – also parallele Karrierewege (z. B. Fach- und Führungslaufbahn) – Mitarbeitende motivieren, weil sie nicht gezwungen sind, Führung zu übernehmen, wenn sie das nicht wollen. assets.kpmg.com

Unternehmen, die solchen Pfad-Modellen folgen, können Talente besser halten und müssen nicht Fachkräfte auf Führungspfaden verlieren, die ihnen nicht passen.

Der Begriff des „Dual Ladder Systems“ (Parallelhierarchie für Experten- und Führungslaufbahn) ist im deutschsprachigen Raum angekommen. Wirtschaftswissen

In Deutschland entsteht also zunehmend Struktur für Fach-Karrieren neben Führungskarrieren — ein Trend, den wir in Projekten konkret sehen.

Studien bei führenden US-Beratungsfirmen zeigen: Die sogenannten „Expert Tracks“ (Fach-/Spezialistenlaufbahnen) gewinnen an Bedeutung. CaseCoach

Auch international ist der Trend weg vom unbedingten Führungsaufstieg hin zu Spezialistenpfaden deutlich erkennbar – besonders in wissens- und technologieintensiven Branchen.

Kernaussage:
Ob in Deutschland oder international – Organisationen erkennen zunehmend: Es ist nicht mehr ausreichend, nur den einen Weg „nach oben“ zu bieten. Wer Fachkräfte halten will, muss Karrierevielfalt bieten.

Unser Fazit als Berater

Laufbahnkonzepte sind kein HR-Spielzeug. Sie sind ein strategisches Instrument für Zukunftsfähigkeit.
Wer heute nur die klassische Hierarchie anbietet, verliert Talente.
Wer Fach-, Projekt- und Führungslaufbahnen klug kombiniert, gewinnt Motivation, Innovation und Bindung.

Und genau das ist unser Ziel in Projekten mit unseren Kunden:
Wir entwickeln Laufbahnmodelle, die zur Kultur, zur Strategie und zu den Menschen passen – statt Schablonen überzustülpen.

Oder kurz gesagt:

„Karriere heißt heute nicht, höher zu klettern – sondern weiter zu wachsen.“

WE BRING YOUR STRATEGY TO LIFE

Die Frage, wie Sie heute mit Nachwuchs, Wissen und Kompetenzen umgehen, entscheidet über die Zukunft Ihres Unternehmens. Seit vielen Jahren begleiten wir Organisationen dabei, Brücken zwischen den Generationen zu bauen und Talente gezielt zu entwickeln. Wenn Sie überlegen, wie Sie Ihr Talentmanagement zukunftssicher ausrichten können, sprechen Sie uns gerne an – gemeinsam entwickeln wir eine nachhaltige Strategie.

Wie das konkret aussehen kann, erfahren Sie hier: Case Studies & Erfahrungsberichte