Unsere neueste Studie hat gezeigt: Aktuell vollzieht sich ein Funktionswandel des Coachings in den Unternehmen – auch weil ihre Personalentwickler die Vorzüge der digitalen Technik für ihre Arbeit für sich entdecken.
Für unsere Studie „Bedeutung und Organisation des Business Coaching in der Personalentwicklung“ haben wir mit zwei teils unterschiedlichen Fragebögen 492 Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern befragt; darunter 127 Mitarbeiter von Banken und Versicherungen. Von den Befragten waren 74 Prozent potenzielle Coachees, also Coaching-Teilnehmer (Fragebogen 1), und 26 Prozent Verantwortliche im HR-Bereich (Fragebogen 2). Die Befragung fand im Herbst 2020 statt. Deshalb flossen in die Studienergebnisse schon Erfahrungen aus der Corona-Zeit ein.
Coaching ist ein etabliertes Personalentwicklungsinstrument
Die Studie ergab: Coaching ist inzwischen zwar ein etabliertes Personalentwicklungsinstrument in den Unternehmen, insbesondere bei den Dienstleistungsunternehmen wie Banken und Versicherungen, doch die Wahrnehmung seiner Bedeutung divergiert. So betonten zum Beispiel 75 Prozent der Personalentwickler, das Coaching habe in ihrer Organisation schon einen hohen Stellenwert und seine Akzeptanz sei hoch. Bei den Coachees sind es aber nur 50 Prozent.
Auch die Funktion der Coachings wird verschieden gesehen. So erachten 40 Prozent der potenziellen Coachees das Coaching primär als individuelle Entwicklungsmaßnahme und 21 Prozent als Problemlösungsmaßnahme. Doch nur 24 Prozent schreiben dem Coaching beide Funktionen zu. Bei den Personalentwicklern sind dies fast doppelt so viele: 47 Prozent.
Einzelcoachings – primär für Führungskräfte – dominieren
Die Adressaten des Coachings sind in den meisten Unternehmen aktuell noch primär Führungskräfte. Nur 34 Prozent der Befragten betonen hingegen, Coachingangebote gebe es in ihrem Unternehmen für die alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrer Funktion und hierarchischen Position. Bei den Finanzdienstleistern beträgt deren Anteil immerhin 36 Prozent. Eher selten kommen auch noch Spezialisten in den Genuss von Coaching.
Bezüglich der genutzten Coaching-Formen fällt auf: Einzelcoachings werden nicht nur mit Abstand am häufigsten in den Unternehmen angeboten, sie werden aus Sicht der potenziellen Coachees auch am häufigsten genutzt (79 Prozent). Anders sieht es beim Team- bzw. Kleingruppen- sowie Projektcoaching aus. Teamcoachings werden zwar in 47 Prozent der Unternehmen angeboten, nur 33 Prozent der Coachees signalisierten hierfür aber einen Bedarf. Unabhängig davon ist aber das Gros der Befragten überzeugt: Die Bedeutung des Kleingruppen-Coachings (41 %) sowie des Coachings von Spezialisten (34 %) werden steigen.
Aktuell antworten 56 Prozent der Befragten auf die Frage nach dem Coachinganlass: Der typische Coachinganlass sind Entwicklungs- und Fördermaßnahmen – und zwar häufig nach Feedback- und Zielvereinbarungsgesprächen mit Mitarbeitern (Finanzdienstleister: 61 Prozent). Diese Coachings dürften in der Regel Einzelcoachings sein. Weniger häufig werden Coachings hingegen in Konfliktsituationen (20 %) oder bei akuten Problemen durchgeführt (18 %). Diese Coachings dürften tendenziell eher Team-Coachings sein, da sie in der Regel auch die Zusammenarbeit betreffen.
Die Top-Themen sind noch Führung und Konfliktmanagement
Die Top-Coaching-Themen sind aus Entscheidersicht die Themen „Mitarbeiterführung“ (75 Prozent) und „Konfliktmanagement“ (63 Prozent). Erst auf Platz 3 (53 Prozent) folgt bei den Entscheidern das absolute Top-Thema aus der Sicht der potenziellen Coachees (58 Prozent): „Resilienz, Stressresistenz, Umgang mit belastenden Situationen“.
In auffallend wenig Unternehmen gibt es branchenübergreifend, sieht man vom Vertrieb ab, noch Coachings mit einem klaren Bezug zum Business – so zum Beispiel zu den Themen „Optimierung von Geschäftsprozessen“ und „Projektmanagement“. Auffallend auch: Bei ihnen signalisieren die Coachees einen noch deutlich geringeren Bedarf als die Personalentwickler.
Zum Befragungszeitraum gaben 25 Prozent der Entscheider an, in ihrem Unternehmen werde das Coaching mit solchen Digitalen Tools wie einer Lernplattform unterstützt (Finanzdienstleister: 34 Prozent). Dieser Aussage stimmten insgesamt nur 9 Prozent der Coachees zu; bei den Banken und Versicherungen immerhin 16 Prozent. Dieser Befund lässt sich eventuell damit erklären, dass viele Personalentwicklungsabteilungen erst nach dem Corona-Lockdown nennenswerte Initiativen zum Aufbau einer entsprechenden technischen Infrastruktur ergriffen. Diese wird aktuell vermutlich aber erst für ausgewählte Zielgruppen genutzt – zum Beispiel Mitarbeiter im Homeoffice.
Telefon- und Online-Coaching sind auf dem Vormarsch
Ähnliches gilt für das Online-Coaching. Von ihm sagten im September/Oktober 2020 fast zwei Drittel der Entscheider, sie werde ebenso in ihrer Organisation genutzt; von den Coachees stimmte nur jeder Vierte dieser Aussage zu. Auch dies legt die Vermutung nahe, dass in vielen Unternehmen zwar ausgelöst durch Corona verstärkt Telefon- und Online-Coachings stattfinden, hiervon bisher aber nur ein Teil der Belegschaft erfasst wird. Dies dürfte sich in naher Zukunft ändern, da das Telefon- und Online-Coaching sich aktuell auch im Finanzdienstleistungsbereich zu einem Standardtool entwickelt, das immer häufiger in Personalentwicklungsprozesse integriert wird.
HR-Profis und Vorgesetzte ergreifen meist noch die Initiative
In den meisten Unternehmen geht die Coaching-Initiative eher selten von den Coachees aus. So geben zum Beispiel 54 Prozent der Befragten an, die Coachings würden anlassbezogen von der Personalentwicklung initiiert. Außerdem sagen 46 Prozent, der jeweilige Vorgesetzte beantrage die Coachings für seine Mitarbeiter. Bei 63 Prozent der Coaching wird denn auch der Coach von der Personalentwicklung vorgeschlagen.
Die wichtigsten Kriterien für die Auswahl der Coaches sind für die Personalentwickler und die Coachees branchenübergreifend die Berufserfahrung (69 bzw. 67 %), die vorhandenen Referenzen (59 bzw. 46 %) und ob der Kandidat eine Coaching-Ausbildung durchlaufen hat (50 bzw. 51 %). Die Personalentwickler legen jedoch deutlich häufiger als die Coachees Wert auf eine Zertifizierung (41 bzw. 21 %).
Coachingprozesse werden meist noch nicht evaluiert
Fast 60 Prozent der Entscheider sagen, in ihrem Unternehmen gebe es einen standardisierten Prozess für das Planen und Durchführen von Coachingmaßnahmen. Dieser Aussage stimmen weniger als 30 Prozent der potenziellen Coachees zu – eventuell auch, weil sie den Prozess nicht kennen.
Auffallend ist auch: 47 Prozent der Personalentwickler geben an, in ihrem Unternehmen würden die Coachings evaluiert. Dies bestätigen jedoch nur 27 Prozent der potenziellen Coachees – eventuell auch, weil die Fachabteilungen mit der Alltagsarbeit der Personalentwickler in den Stabsabteilungen nicht vertraut sind. Dass jedoch nicht einmal die Hälfte der Personalentwickler auch bei den Finanzdienstleistern sagen, in ihren Unternehmen würden die Coachings evaluiert, deutet darauf hin: Das Coaching wird häufig noch nicht als ein zentraler Baustein einer strategischen Personalentwicklung gesehen, die sich an definierten und messbaren Zielen orientiert.
Fazit: Das Coaching erlebt zurzeit einen Funktionswandel
Die Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen: Coaching ist ein etabliertes Instrument der Personalentwicklung in Unternehmen; es wird aber noch eher selten auch als ein Instrument der Organisationsentwicklung verstanden. Deshalb wird es branchenübergreifende in der Regel eher anlassbezogen zum Beheben von Defiziten eingesetzt und wenig strategisch. Zudem erfolgt recht selten eine systematische Evaluierung der Coachingmaßnahmen.
Damit einher geht, dass das Coaching noch primär als individuelle Fördermaßnahme und weniger als Teamentwicklungsmaßnahme sowie als Tool zum Erreichen der Business-Ziele gesehen wird. Dem entsprechend liegt der Fokus der Coachings aktuell meist noch auf den sogenannten „soften Themen“ wie Führung, Kommunikation und Selbstmanagement; außerdem auf solchen interpersonellen Themen wie Konfliktmanagement und Zusammenarbeit. Eher selten wird Coaching noch für Business-Themen wie Projektarbeit, Strategieumsetzung und Kulturveränderung genutzt.
Hier findet jedoch zurzeit branchenübergreifend auch im Kontext der Diskussion, wie Unternehmen ihre Agilität erhöhen bzw. sich „zukunftsfit“ machen können, ein Umdenken statt. Insgesamt lässt sich eine Tendenz erkennen, dass Coaching weniger als ein Tool zum Beheben personaler und organisationaler Defizite und stärker auch als ein Tool für eine systematische Kompetenzentwicklung, zur Qualitätssicherung und zum Erreichen der Business-Ziele gesehen wird. Deshalb wird das Coaching-Angebot insbesondere bei Dienstleistungsunternehmen auch zunehmend auf Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung ausgedehnt und gewinnt auch das Team- und Projektcoaching an Bedeutung. Zudem rücken in Zusammenhang mit der New-Work-Debatte solche Themen wie Zusammenarbeit, Arbeits- und Selbstorganisation stärker in den Fokus.
Diese Entwicklung wurde, wie wir durch die Studie einschätzen, durch die Corona-Pandemie beschleunigt. Da seit ihrem Ausbruch die klassischen Personalentwicklungsmaßnahmen wie Präsenz-Seminare und -Coachings nur noch sehr bedingt möglich sind, entdeckten in den zurückliegenden Monaten viele Unternehmen auch aus dem Finanzdienstleistungsbereich für sich die Möglichkeiten, die ihnen die moderne Informations- und Kommunikationstechnik im Personalentwicklungsbereich bietet. Hiervon profitiert neben dem Telefon-Coaching, auch das Online-Coaching, das bis zum Ausbruch der Pandemie eher ein Schattendasein führte. Dieses entwickelt sich aktuell zu einem Standardtool der Personalentwicklung – auch wenn viele Unternehmen zurzeit noch mit dem Aufbau der erforderlichen Infrastruktur beschäftigt sind.
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