Die drei wichtigsten Schritte auf dem Weg zu Personalentwicklung 4.0

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Die drei wichtigsten Schritte auf dem Weg zu Personalentwicklung 4.0

Die im Sommer 2019 veröffentlichte Studie “Digitale Transformation als Herausforderung in der Personalentwicklung” (Machwürth Team International) zeigt diverse Herausforderungen für die Personalentwicklung, wenn es darum geht, mit den aktuellen Entwicklungen Schritt zu halten.

Lernen auf Knopfdruck

Grundsätzlich sind in der Form des Lernen seit langem folgende Veränderungen zu beobachten, die sich in naher Zukunft noch exponentiell steigern werden: Der Umgang mit Smartphone, Tablet und Laptop gehört ebenso zum Alltag wie die Aktivität in Sozialen Netzwerken und auf Videoplattformen wie YouTube und anderen. Informationen und Wissen gibt es heute auf Knopfdruck. Für die Personalentwicklung eines Unternehmens ergeben sich daraus zwei Aufgaben: Das Vermitteln von Wissen “auf Knopfdruck” und die Motivation zu eben diesem “Knopfdruck”!

Die Effektivität von Blended Learning-Ansätzen, dem Verbinden von Veranstaltungen mit physischer Präsenz und digitalen, teils multimedialen Lerninhalten ist also ohnehin immer offensichtlicher. Erste Herausforderung an dieser Stelle ist jedoch, dass die heutigen Abteilungen für Personalentwicklung laut der o.g. Studie nicht über die nötige interne Kompetenz verfügen, um den Mitarbeitern des Unternehmens diese zeitgemäße und effektive wie effiziente Lernform bieten zu können.

Die Personalentwicklung braucht neben dem klassischen HR-Mitarbeiter, der mit Lehrbuch-Methoden Fachwissen vermitteln will, vor allem dringend auch Menschen mit hoher technischer Affinität und einer ausgesprochenen Expertise im Bereich Lernportale, Applikations-Entwicklung und Erstellung multimedialer und interaktiver Lerninhalte.

Der neue Personalentwickler

Der neue digital-versierte Personalentwickler weiß, wie, also mit welchen Medien und Formaten seine Mitarbeiter am liebsten lernen. Er weiß, wann und in welcher Umgebung sie am besten lernen können. Und er weiß, wie sich all diese Attribute am sinnvollsten auf seine individuelle Belegschaft zusammenführen lassen um einen möglichst nachhaltigen Lernerfolg sicherzustellen.

Dabei zeigt sich allerdings bereits die zweite große Herausforderung. So effektiv und effizient diese zeitgemäßen Lernmethoden in der Theorie auch sind, so zeigt sich in der Praxis oft, wie sehr der “Faktor Mensch” in der Gesamtüberlegung gerne vernachlässigt wurde und noch wird. Neben der allgemeinen Herausforderung, Mitarbeiter für Aus- und Fortbildungen im Rahmen des Unternehmens zu begeistern zeigt sich die fehlende Motivation vor allem bei der Implementierung von “Blended Learning”, bei dem außerhalb der Seminare eigenverantwortlich vorab, im Anschluss und über eine längere Zeit hinweg Lernmodule bearbeitet werden sollen.

Laut der erwähnten MTI-Studie gaben über die Hälfte der Befragten an, sie hätten “Schwierigkeiten, das digitale Lernen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren weil es scheinbar wichtigeres oder dringlicheres zu tun gäbe”. Für mich stellt diese Erscheinung nur einen Indikator einer bereits bekannten Herausforderung dar: Die Selbstverantwortung des Mitarbeiters. Ein Symptom deren Ursache an ganz anderen Stellen begegnet werden darf.

Die moderne Personalentwicklung verlangt vom Mitarbeiter, der früher “auf ein Seminar geschickt wurde” also heute einen rasant zunehmenden Anteil “eigenverantwortlichen Lernens”.

Betrachten wir aber die Unternehmenskultur in den letzten Jahrzehnten, können wir nur wenig Förderung der Eigenverantwortung von Mitarbeitern sehen. Im Gegenteil: Hierarchische Strukturen und Prozesse, die durch Auftrag, Kontrolle und Beurteilung geprägt sind, führen fort, was unser extrem überholungsbedürftiges Bildungssystem angefangen hat: Das Aberziehen von freien Entscheidungen, Selbstverantwortung und Selbstfürsorge in Verbindung mit Bewusstwerdung eigener Bedürfnisse und sinnerfüllter Ziele. Im Arbeitsalltag zeigt sich dann schnell eine eher fordernde Haltung gegenüber dem Arbeitgeber und “Dienst nach Vorschrift”, in dem wenig Platz für selbstmotivierte Potentialentwicklung ist.

Erfolgsfaktoren für die Potentialentfaltung

Was braucht also ein Mitarbeiter, damit er aus sich selbst heraus wachsen und lernen, sein Potential entfalten will? Er braucht zum einen den Freiraum dies zu tun und er darf in seiner (Arbeits-)Umgebung sehen und erfahren, dass es sogar gewünscht ist, wenn er sich selbst weiter bringt.

Das funktioniert auch durch “Vorleben”. Die Personalentwicklung darf also erst einmal selbst zeigen, dass sie sich weiterentwickelt, mit der Zeit geht, aus eigenem Antrieb heraus in die Zukunft blickt und sich auf die kommenden Entwicklungen sinnvoll vorbereitet. Und zwar aus eigenem Interesse heraus und aus der Freude, den Mitarbeitern einen Wert zu schaffen und nicht aus der Angst heraus irgendwann nicht mehr hinterherzukommen.

Zum anderen braucht es unternehmensweit einen kulturellen Wandel hin zu eigenverantwortlicher Arbeit und Entwicklung der Mitarbeiter. Menschen, die in agilen, selbstorganisierten Abteilungen oder Unternehmen arbeiten sind eher daran interessiert, sich selbst weiterzuentwickeln. Unter anderen auch, weil sie sich in solchen Umgebungen ihrer eigenen Fähigkeiten und Wachstumspotenziale viel leichter und öfter bewusst werden. Sie sehen sich selbst ständig im Spiegel ihrer teils selbst gewählten Aufgaben und dem Feedback ihres Teams. Dabei findet bereits regelmäßig neben einer gesunden Selbstwertschätzung auch eine Bewusstwerdung über den eigenen Lernbedarf statt.

Schritt für Schritt entwickeln

Zusammenfassend sehe ich daher folgende Entwicklungsschritte für die Personalentwicklung von heute:

  • Aufbau von digitaler Kompetenz durch zeitgemäße Stellenbeschreibung eines typischen Mitarbeiters in der Personalentwicklung.
  • Besseres Verständnis, dass Personalentwicklung vor allem auch Persönlichkeitsentwicklung bedeutet. Denn Menschen mit einem hohen Maß an Selbstverantwortung und Selbstbewusstsein, motivieren sich selbst und haben ein eigenes Interesse an Wachstum und Entfaltung. Das Angebot, Fachwissen zu vermitteln wird dann sekundär und selbstverständlich.
  • Bessere Zusammenarbeit zwischen Personalentwicklung und Organisationsentwicklung zur Förderung der eigenverantwortlichen Arbeit und Entwicklung der Mitarbeiter.

All diese Schritte werden Unternehmen trotz der Dringlichkeit nicht von heute auf morgen umsetzen können. Externe Beratungsunternehmen begleiten solche Prozesse und zeigen individuell Handlungsbedarf und Entwicklungspotential auf. So können in Zusammenarbeit die nötigen Anpassungen im Bereich der Personalentwicklung, der Organisationsentwicklung und konkret der digitalisierten Lernwelten so schnell wie möglich realisiert werden.

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