Transformationale Führung im kulturellen Wandel von VUCA, Industrie 4.0 und Digitalisierung

Ein zunehmendes Tempo der Umweltveränderungen, Steigerung der Komplexität und Verknappung der Ressourcen führen die Trends im Kontext der Führung und stellen die Führungsetage vor neue Herausforderungen. So wandelt sich auch die Architektur von Unternehmen – der Fokus liegt auf Prozess- und Wertschöpfungsorientierung, Dezentralisierung von Entscheidungsprozessen, Selbststeuerung und kontinuierliche Verbesserung. So muss sich auch die Grundeinstellung der Führungskraft einem Wandel unterziehen.

Grundeinstellungen zur Führung als Konsequenz der Trends

Entwicklungstrends akzeptieren

  • Entwicklungstrends und Veränderungsprozesse offen wahrnehmen und bejahen, statt sie zu negieren, zu widerstehen oder dagegen zu stemmen.
  • Entwicklungstrends managen: Die in den Veränderungen enthaltenen positiven Ansätze und Energien aufnehmen, als Chance begreifen und wirksam werden lassen
  • Den aus den Trends veränderten Anforderungen an Führung nachspüren, sich darauf einlassen.

Auf Selbstverantwortung setzen

  • Vertrauen in die Gestaltbarkeit der Zukunft. Zukunft nicht als unveränderbares Schicksal begreifen, dem man untätig und resignierend ausgesetzt ist.
  • Erkennen der konkreten Mitverantwortung und Eigeninitiative für diese Zukunft.
  • Vertrauen in Verantwortungsbereitschaft, Gestaltungswillen und Mitwirkung anderer Menschen.
  • Energie und Potenzial von Mitarbeitern wahrnehmen und zur Entfaltung bringen.

Dauernde Lernbereitschaft

  • Infragestellung der eigenen Einstellungen, Denkschablonen und Vorstellungen von anderen Menschen und Bereichen.
  • Subjektivität der eigenen Meinung akzeptieren, andere Sichtweisen und Mentalitäten gelten lassen.
  • Korrekturbereitschaft für das eigene Verhalten und Handeln, geben und nehmen von Feedback.
  • Positive Fehlermentalität: Sich und anderen zugestehen, Fehler zu machen, aus denen gelernt werden kann.
  • Führen selbst als ständigen Such- und Lernprozess begreifen.

Transformationale Führung

Der hohe äußere Veränderungsdruck im Umfeld der Unternehmen bewirkt also eine höhere innere Unsicherheit durch das Gefühl von Kontrollverlust. Die Führungskraft ist jetzt gefordert, das Selbstkonzept und damit das Leistungspotential der Mitarbeiter zu stärken, indem sie daran mitwirkt,

  • dass sich ihr Team konstruktiv mit der Zukunft auseinandersetzt und sich selbst Orientierung erarbeitet.
  • dass jeder Eigenverantwortung übernimmt und seine Rolle gestaltet.
  • dass stabile Vertrauensbeziehungen aufgebaut werden, die emotional tragfähig sind.
  • Potentiale und Kompetenzen der Mitarbeiter fortlaufend zu entwickeln und zu fördern.

Im TL-Konzept steht die Persönlichkeit einer Führungskraft sehr stark im Vordergrund. Zu deren wichtigsten Eigenschaften zählen Ausstrahlung und die Fähigkeit, andere Menschen für sich und für bestimmte Ziele gewinnen und begeistern zu können. Der Status dieser Führungspersönlichkeit beruht weniger auf Macht und Position in der Hierarchie, sondern auf Vertrauen und persönlicher Bindung.

 

Das Führungskonzept Transformational Leadership (TL/Transformationale Führung) ist bereits in den 90-er Jahren entstanden und zeichnet sich durch Merkmale aus, die auf den ersten Blick bestens geeignet sein müssten, den heutigen Anforderungen in der Arbeitswelt gerecht zu werden. So verzichtet ein Vorgesetzter nach der TL-Philosophie weitgehend darauf, Anweisungen zu erteilen, Verhalten direkt zu beeinflussen oder ausschließlich über Zielvereinbarungen (transaktional) zu führen. Stattdessen zielt sein Führungshandeln darauf ab, bei Mitarbeitern Einstellungen, Verhalten und Bewusstsein zu verändern. Führung zur Selbstführung  so ließe sich das im angloamerikanischen Raum entstandene Konzept am besten übersetzen.

Der Führungsstil der Transformationalen Führung ist ausgesprochen partizipativ, die Geführten erhalten für die Verwirklichung ihrer Ziele viel Spielraum und Entscheidungsfreiheit. Ziele geben nur die grobe Richtung vor, nicht aber den Weg, auf dem sie zu erreichen sind.

Der Leader sieht sich als Coach seiner Mitarbeiter. Er versucht, die Geführten auch intellektuell zu stimulieren, indem er beispielsweise Möglichkeiten aufzeigt, wie Probleme in einem neuen Licht gesehen werden können. Er schafft angemessene Herausforderungen und fördert Innovation und Kreativität.

Zukunft der Führung – Die Aufgaben der Führungskraft

Zu den anspruchsvollsten Aufgaben zählt die individuelle Förderung der Geführten. Die Führungskraft erkennt die spezifischen Fähigkeiten und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter. Auf der Basis individueller Wertschätzung berät, fördert und unterstützt sie die Geführten, wann immer es notwendig ist.

Während Transaktionale Führung im instrumentellen Sinne erwartbare Leistungen bewirkt und belohnt, mobilisiert Transformationale Führung Potentiale und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die das gewisse ‚Extra’ ausmachen, das Unternehmen Vorteile im Wettbewerb verschafft. So ist transformationale Führung eine konsequente Weiterentwicklung der Transaktionalen Führung bzw. des Führens mit Zielvereinbarungen (gute Leistungen werden „belohnt“ und anerkannt, unerwünschte „bestraft“). Konzepte der Generationsübergreifenden Führung, Agilität, Blended Workspace basieren auf einer erfolgreichen Umsetzung der Transformationalen Führung in die Praxis.

Die Entwicklung einer entsprechenden Führungskultur stellt sich den Unternehmen deshalb heute als zentrale Herausforderung und Aufgabe dar. Sie lässt sich nur als übergreifenden Prozess der Organisationsentwicklung umsetzen, der Strukturen und Prozesse, Mentalitäten und Einstellungen, Verhaltensmuster und Beziehungsqualitäten auf den Prüfstand stellt und verändert.

Sie interessieren sich für den Transformationalen Führungsstil oder den Wandel der Führung? Wir bieten jahrzehntelange Expertise und  Praxis-Erfahrungen und helfen Ihrem Unternehmen von einer Führungsstil Analyse bis hin zur kompletten Führungskräfteentwicklung.

Pressekontakt

Anna-Maria Hollmann
Marketing
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