„War for Talents“ – mit effektiver Strategie zum Erfolg

Wer im „War for Talents“ wettbewerbsfähig bleiben will, muss eine gute Talent Management Strategie entwickeln. Was gibt es also zu beachten? Prinzipiell geht es im richtigen – strategischen – Talent Management um Risikomanagement: Ziel ist es, das Risiko von Fehlbesetzungen bei den wirklich wichtigen Stellen eines Unternehmens, den geschäftsstrategischen Schlüsselpositionen, zu minimieren.

Denn hier gemachte Fehler können sehr schnell kostspielige Folgen haben. Risikominimierung ist daher nur möglich, wenn über die Schlüsselfaktoren Klarheit herrscht:

Allgemeine Einflussfaktoren, die das Talent Management von heute beeinflussen, sind:

  • Demographischer Wandel
  • Wertewandel junger Beschäftigter
  • Steigender Bedarf an hochqualifizierten Mitarbeitern

Wertevielfalt führt zu Wertewandel

Werte in der Gesellschaft nehmen immer stärkeren Einfluss auf die Arbeitswelt. Wünsche und Anforderungen werden immer vielfältiger und individueller. War in der Vergangenheit der Einzelne noch durch Dinge wie Kirche, Staat und Familie vollständig definiert und wuchs in traditionellen Rollen auf, so kam es durch Mobilität, Bildung und Wohlstand zu einer Stärkung des Individualisten und dessen Wahlmöglichkeiten. Die erhöhte Wertevielfalt führte zu einem generellen Wertewandel. Mit der sogenannten Generation Y (nach 1980 geboren) hielt dieser Wertewandel erstmals Einzug in die Unternehmen.

Ebenso bringt der demographische Wandel es mit sich, dass heutzutage mehrere Generationen nicht nur in unterschiedlichen Lebensphasen, sondern  auch mit unterschiedlichen Wertesystemen zeitgleich in Unternehmen arbeiten. Das Talent Management muss jedem von ihnen gerecht werden. Es muss sowohl auf unterschiedliche Bedürfnisse zugeschnitten sein, die sich aus den Erwartungen und Anforderungen der jeweiligen Lebensphase ergeben und es muss einen Rahmen für das unterschiedliche Wertebewusstsein der einzelnen Gruppen gebildet werden:

Bei Berufseinsteigern

  • geht es um individuelle Potenzialentwicklung,
  • die Suche nach Perspektivenwechsel
  • unkonventionelle und kreative Lösungen wie z.B. Corporate-Volunteering-Projekte um sich interessant zu machen

Bei Mitarbeitern mit Berufserfahrung und Führungskräfte

  • geht es um die Karriereentwicklung,
  • die Suche nach Herausforderungen & Weiterbildung,
  • den Wunsch nach Sabbaticals oder Auslandsaufenthalten

Bei älteren Mitarbeitern

  • ist eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung wichtig und
  • steht das altersgerechte Leben im Mittelpunkt

Unternehmen müssen sich deshalb in Zukunft von starren Modellen verabschieden. Stattdessen gilt es einen Katalog modularer Bausteine zu entwickeln, die sich die Mitarbeiter individuell gemäß ihrer gesamten Lebenssituation zusammenstellen können. Diese beziehen sich sowohl auf flexible Arbeitszeiten, Optionen für die eigene Weiterbildung, die Wahl des Arbeitsortes als auch auf die Perspektiven, sich inhaltlich in neue Arbeitsgebiete einzuarbeiten. Die Herausforderung wird dabei sein, diese individuellen Modelle der Mitarbeiter mit dem Interesse des Unternehmens an kontinuierlicher Entwicklung und langfristigem Erfolg zu verknüpfen. Es gilt, beide Seiten zu bestimmen und einen Kompromiss zwischen den Ansprüchen der Organisationen und denen der Mitarbeiter zu finden. Gerade in diesem Spannungsfeld sind mehr denn je die Führungskräfte gefragt, diesen Prozess zu moderieren und in den Teams tragfähige Lösungen zu gestalten.

Diese Grafik zeigt noch einmal deutlich den Wertewandel der Generationen:

Generationen-Management

Umso wichtiger ist es, sich im Zuge des Talent Managements auch über ein Systematisches Generationen-Management zu informieren. Es schafft die Voraussetzungen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber bei allen Altersgruppen zu positionieren und dadurch Wettbewerbsvorteile aus einer Generationenvielfalt zu ziehen.

Neben der Gestaltung von Karrierewegen und Laufbahnmöglichkeiten, die nicht nur hierarchisch geprägt sind und dem Umgang mit häufigeren Wechseln von Arbeitnehmern, ergeben sich für das Generationen-Management folgende zentrale Handlungsfelder:

  • Umsetzung generationsspezifischer Führungskonzepte verbunden mit der Einführung neuer Feedbackkonzepte sowie des verstärkten Umgangs mit diversen Teams
  • Zuschnitt des betrieblichen Gesundheitsmanagements auf unterschiedliche Altersgruppen
  • Veränderung des Kommunikations- und Informationsverhaltens im Unternehmen
  • Umsetzung lebensphasen- und generationsspezifischer Arbeitszeitmodelle
  • Gestaltung von intelligenten und den Wertvorstellungen verschiedener Generationen gerecht werdender Anreizkonzepte
  • Entwicklung neuer generationsgerechter und generationsübergreifender Lern- und Wissensaustauschkonzepte
  • Zielgruppengerechte und auf eine größere Breite von Kanälen zugreifende Personalrekrutierung

Was ist bei der Entwicklung eines Generationen-Managements zu beachten?

Wie in allen Veränderungsprozessen gibt es auch beim Generationen-Management einige Schlüsselerfolgsfaktoren. Der erste Schritt ist eine Erstellung der „Ist-Situation“ im Unternehmen. Um die richtigen Maßnahmen zu entwickeln, sollten Sie sich vor dem Start folgende Fragen stellen:

  • Wie gestaltet sich die Altersstruktur der Mitarbeiter?
  • Über welches Wissen und welche Qualifikationen verfügen diese? Welche Qualifikationsstruktur ist im Unternehmen vorhanden?
  • Welche Maßnahmen zur gezielten Personalentwicklung spielen im Unternehmen eine Rolle? Inwiefern sind diese auf verschiedene Altersgruppen zugeschnitten?
  • Welche Form des Umgangs gibt es zwischen den Generationen im Unternehmen? Wie sieht es mit der gegenseitigen Wertschätzung aus?
  • Inwiefern sind die Führungskräfte für das Generationenthema sensibilisiert?

BUCHTIPP

Talentmanagement – Joachim Gutmann, Eckard Gatzke

Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu identifizieren, zu qualifizieren, zu beurteilen und richtig zu entlohnen, erfordert einen integrierten und systematischen Ansatz im Personalmanagement. Hier bietet Ihnen das Buch Konzepte zur Weiterqualifikation, Beurteilung und angemessenen Entlohnung.

Inhalte:

  • Talentmanagement und Unternehmenskultur
  • Recruiting, Personalmarketing, Aufbau einer Arbeitgebermarke
  • Talententwicklung, Performance Management und Weiterbildung
  • Karriereberatung und Nachfolgeplanung
  • Talentmanagement-Software, Marktübersicht und Implementierung

Blick ins Buch

Ein Unternehmen kann seine Wettbewerbsfähigkeit zuallererst mithilfe eines innovativen Talent Managements sicherstellen. Deshalb möchten wir auch Sie dabei unterstützen, eine Strategie zu entwickeln, um ihre Talente zu identifizieren, diese zu gewinnen, zu fördern und schließlich zu binden.

 

Wir freuen uns von Ihnen zu hören.

Ihr Machwürth Team International

Quellen:

https://www.dgfp.de/hr-wiki/Talent_Management.pdf

https://www.perwiss.de/generationsspezifische-personalarbeit-gestalten.html

Auszüge aus dem Buch: Talentmanagement von Joachim Gutmann, Eckard Gatzke

Pressekontakt

Kristina Gust
Marketing
Phone: +49 4262 93 12-31
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