Wandel erfolgreich gestalten – die Führungskraft in der Verantwortung

Mitarbeiter müssen bei Change-Projekten ihre Komfortzone verlassen. Wie schwer ihnen das fällt, unterschätzen viele Führungskräfte. Einigen Unternehmen fällt es schwer, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass der erhoffte Nutzen für die Kunden, Mitarbeiter und Eigner entsteht. Eine zentrale Ursache dafür ist: Beim Planen und Durchführen von Change-Projekten beachten die Verantwortlichen oft nicht, dass sich in der Struktur sowie den Abläufen und Prozessen eines Unternehmens auch dessen Kultur widerspiegelt.

Deshalb können diese vier Faktoren nicht losgelöst voneinander betrachtet und verändert werden. Genau das wird aber häufig versucht. Die Aufmerksamkeit des Managements fokussiert sich dann auf ein oder zwei der genannten Aspekte während die anderen vernachlässigt werden.

Die vier Phasen eines Veränderungsprozesses

Ein weiteres Manko vieler Change-Projekte: Die Verantwortlichen bedenken nicht, dass personale und organisationale Veränderungen meist das Resultat eines langwierigen Prozesses sind bei dem sich vier Phasen unterscheiden lassen:

1. Verleugnung und Ablehnung

Werden die geplanten Änderungen publik, machen sich bei den Betroffenen meist Unruhe und Befürchtungen breit. Gerüchte kursieren. Nur wenige können sich aber schon auf die neue Zukunftsvision einlassen.

2. Widerstand

Nach dem ersten Schreck zeigen die Betroffenen oft Abwehrreaktionen. Sie verweigern dabei nicht nur die Arbeit, sondern leisten mitunter sogar mehr, weil sie zeigen wollen: Die Veränderung ist nicht nötig oder zielführend.

3. Entdecken

Erkennen die Mitarbeiter, dass es kein Zurück gibt, akzeptieren sie die Veränderung allmählich. Zwar trauern sie noch dem Alten nach, fragen sich aber auch: Was bedeutet der Wandel für mich? Welche Herausforderungen kommen auf mich zu? Kann ich sie bewältigen, und wenn ja, wie?

4. Commitment

Erst nachdem die erforderliche Trauerarbeit geleistet ist, können die Betroffenen in die Zukunft schauen und die Veränderung akzeptieren.

Nun gilt es, ihre Neugier zu wecken und ihnen das erforderliche Wissen und die Fähigkeiten im Umgang mit dem Neuen zu vermitteln. Ermutigung und Geduld sowie Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch sind hilfreich. So entwickelt sich das Neue allmählich zur Normalität, erste Erfolge schaffen Selbstvertrauen.

Sich als Führungskraft situationsgerecht verhalten 

Die Verantwortlichen in Unternehmen unterschätzen oft, wie viel Zeit und Energie es seitens der Mitarbeiter erfordert, sich von vertrauten Strukturen und Verhaltensmustern zu verabschieden. Das Vermitteln von Sicherheit stellt die Basis für berufliches Selbstbewusstsein dar. Wenn Führungskräfte Veränderungsprozesse auf personaler Ebene gezielt steuern möchten, sollten sie sich fragen:

  • In welcher Phase befinden sich die Mitarbeiter?
  • Welche Unterstützung brauchen sie?

Aufgrund der Antworten können sie sich, je nach der Phase der persönlichen Veränderung, in der sich die Mitarbeiter befinden, für bestimmte Interventionen entscheiden.
Eine Liste mit möglichen Handlungsfeldern finden sie hier.

Auf die Unentschlossenen konzentrieren

Bei organisationalen Veränderungen gibt es neben Mitarbeitern, die den Wandel sofort begrüßen oder ablehnen, stets solche, die ihm eher neutral gegenüberstehen: die so genannten „Fence-Sitter“, also Beobachter am Zaun. Häufig stellt sich die Verteilung wie folgt dar:

Führungskräfte fokussieren ihre Aktivitäten bei anstehenden Veränderungen meist auf die Bewahrer. Mit den unterschiedlichsten Methoden versuchen sie, diese zu überzeugen. Zielführender wäre es jedoch, sich auf die Unentschlossenen zu konzentrieren. Denn sie bilden die Mehrheit und sind am leichtesten in ihrer Haltung zu beeinflussen. Etwa dann, wenn Führungskräfte sie mit den Befürwortern in Kontakt bringen.

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Derzeit verändern sich Unternehmen und Organisationen aufgrund interner Erfordernisse und/oder unter dem Einfluss von äußeren Ereignissen. So entstehen neue Organisationsstrukturen, Ablaufregelungen und Abhängigkeiten, die eine – scheinbar – unkontrollierte Entwicklung nehmen und die betroffenen Menschen vor Änderungen und Neuerungen stellen. Damit Sie als Führungsverantwortlicher Ihre Mitarbeiter optimal in dieser schwierigen Zeit begleiten und die Arbeitsqualität sichern können, wurde dieser Leitfaden für Sie entwickelt. Nutzen Sie die Anregungen und die externe Unterstützung, um bei bevorstehenden Anforderungen die Prozesse für sich und Ihre Mitarbeiter noch effizienter zu gestalten.

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Planen Sie ein Change-Projekt oder möchten Sie mehr Informationen für einen erfolgreichen Veränderungsprozess erhalten? Dann rufen Sie uns gerne an.

Wir freuen uns von Ihnen zu hören.

Ihr Machwürth Team International

Quellen:

www.business-wissen.de

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